Назначать ли лучшего продавца руководителем отдела продаж?

Хороший руководитель отдела продаж должен не только хорошо разбираться в продажах, но, в первую очередь, обладать знаниями и навыками управления продажами и людьми. Не всегда можно и нужно ожидать, что кандидат на позицию руководителя продажами уже обладает такими знаниями и навыками, важно убедиться, что он имеет потенциал как руководитель. Также надо отметить, что часто возникают ситуации, когда у компании в силу тех или иных причин нет времени на «доводку» и реализацию потенциала, в таких случаях есть смысл привлечь уже состоявшегося руководителя со стороны.

Плюсы продвижения успешного продавца на позицию руководителя:

• Это хороший способ повысить мотивацию сотрудника и удержать его в компании. Возможная альтернатива — переход сотрудника с его ценными знаниями и опытом к конкурентам со всеми вытекающими последствиями.
• Также назначение на руководящие должности из числа «своих» может мотивировать других сотрудников, поскольку ясно демонстрирует готовность компании к продвижению свои людей на управленческие позиции.
• Сокращение времени на адаптацию — сотруднику со стороны пришлось бы много времени уделить изучению специфики деятельности компании-работодателя и выстраиванию связей с коллегами.
• Личный успешный опыт руководителя в продажах и хорошее знание своего рынка вызывает больше доверия у подчиненных-продавцов.

Минусы назначения:

• Новый руководитель может оказаться неэффективным в качестве руководителя, в итоге компания может упустить прибыль, время и потерять хорошего продавца (едва ли сотрудник в случае неудачи согласиться вернуться на прошлую позицию).
• У вновь назначенного руководителя могут возникнуть проблемы со своими подчиненным в силу сложившихся между ними межличностных отношений как равного с равными.
• Сотрудник компании может быть скован традициями и подходами компании к реализации функции продаж и управления продажами, что ограничивает возможности развития продаж.
• Не всегда успешный продавец осознает причины своего успеха и по этой причине не может передать свой опыт подчиненным (а именно этого от него часто и ожидают).
• Возможно появление недовольства со стороны коллег, которые считают себя более подходящими на эту должность.

Как можно сгладить минусы:

• Принимая решения о назначении взвесить все «за» и «против», обращая внимание на потенциал сотрудника как руководителя, поставив его опыт продаж на второй план.
• Проговорить все риски с самим сотрудником, дав ему возможность самостоятельно ответить на вопрос: «что если не получится?»
• Определить молодому руководителю наставника из числа опытных руководителей компании. Если есть возможность, можно направить управленца-новичка на тренинги навыков управления продажами и руководства подчиненными. Дальновидные компании, сознательно и целенаправленно развивают свой кадровый резерв, например, свой управленческий состав обучают совместно с потенциальными руководителями. В таких компаниях проблемы с руководящим составом переходят в разряд текущих задача.
• Компании с разветвленной структурой могут командировать молодых руководителей управлять отделами продаж региональных офисов, давая возможность приобрести управленческий опыт без «груза» сложившихся межличностных отношений.
• Критерии и принципы продвижения должны быть известны и понятны всем сотрудникам компании, дабы избежать возможного недовольства и слухов.