Любая компания сможет получить лучшие результаты от обучения своих сотрудников, если перейдет от эпизодических бизнес-тренингов к плановой, системной работе с использованием разнообразных методов и инструментов обучения. Крупные компании могут пойти еще дальше и подумать о создании корпоративного университета. Сложить представление о том, что это, можно, сравнивая «традиционный» корпоративный учебный центр и корпоративный университет.

Как в сегодняшней ситуации наиболее эффективно использовать для B2B рынков такое средство коммуникации как интернет?

Вот три основные области, где интернет будет полезен для развития B2B продаж:

• Поддержание и развитие взаимоотношений с действующими клиентами: создайте раздел на сайте или самостоятельный портал для своих клиентов, на котором будет эксклюзивная информация и полезные для клиентов сервисы.
• Коммуникации с потенциальными клиентами посредством многочисленных инструментов интернет-маркетинга и интернет-сервисов, например, через форумы на специализированных интернет-порталах или ведение своего блога.
• Содействие обмену знаниями и лучшим опытом между продавцами компании с использованием интранета: создайте свой внутренний сервис вопросов и ответов сохраняйте лучшие коммерческие предложения в единой базе данных, откройте блог-сервис и т. д.

Кризисная ситуация делает коммуникацию с клиентами, партнерами и между сотрудниками компании жизненно важной. Регулярная и содержательная коммуникация дает чувство уверенности и стабильности. Отсутствие коммуникации, напротив, создает слухи и панику.

Когда вы представляете себя в роли учителя, думайте не о том, чтобы вкладывать знания, а о том, чтобы извлекать их. Когда люди приходят к своим собственным выводам и решениям, они гораздо глубже привержены тому, чтобы поддерживать их, чем то, что вы им укажете. Тренинг — это метод, используемый для «извлечения» знаний помощью рефлексии.

Дэвид Молден

Один из основных активов компании — знания сотрудников. Как внутри компании создать условия для обмена знаниями между сотрудниками, их сохранения и дальнейшего использования?

Внедряя систему обмена знаниями важно понимать, что управление знаниями строится на других, нежели иерархические принципах. Вы можете ввести должность директора или вице-президента по управлению знаниям, но не может вменить сотрудникам в обязанность делиться своими знаниями. Разработка соответствующих положений, установка корпоративной системы электронного документооборота или запуск сети intranet имеют мало общего с реализацией задачи эффективного обмена знаниями внутри компании. У вас может не быть всех этих современных чудес, но будет образцовый обмен знаниями между сотрудниками.

Лучше всего суть обмена знаниями отражает образ паутины или рыболовной сети. В сети есть пересечения и даже может быть координирующий центр, но нет Центра, который бы издавал распоряжения, рассылал указания и делегировал вниз. Сила, на которой построена такая сеть, это не сила должности, а сила «взаимного притяжения». Стимулом к обмену знаниями являются отношения, личные интересы, групповая ответственность за результаты работы.

Ключевая задача руководителя — создать среду, способствующую обмену знаниями:

• предоставить организационные и технические возможности (пространство, время, инструменты групповой работы, технологии хранения и распределения информации;
• предложить соответствующее обучение (тренинги и семинары, стажировки, учебная и методическая литература);
• поддержать и мотивировать сотрудников к обмену знаниями (конкурсы, премии, корпоративные бюллетени);
• ввести временные и другие ограничения для проектных команд, создавая управляемый кризис и потребность сконцентрировать знания и усилия;
• дать личный пример обмена знаниями.

Существует два способа обмена знаниями: лицом к лицу и посредством технических средств (от пробковой доски объявлений до комплексных высокотехнологичных решений). Успешная система обмена знаниями сочетает оба подхода. Но ключевая роль все же отводится непосредственным контактам людей.

Василевский Игорь. Отдел маркетинга № 2/2006