Управление персоналом

MEN WANTED: FOR HAZARDOUS JOURNEY. SMALL WAGES, BITTER COLD, LONG MONTHS OF COMPLETE DARKNESS, CONSTANT DANGER, SAFE RETURN DOUBTFUL. HONOUR AND RECOGNITION IN CASE OF SUCCESS.
— SIR ERNEST SHACKLETON

Требуются мужчины для очень рискованного путешествия. Небольшая оплата. Жестокий холод. Долгие месяцы в полной темноте. Постоянная опасность. Возвращение не гарантируется. При успехе — награда и признание.
Сэр Эрнест Шеклтон

Такое объявление в 1913 году в лондонских газетах дал полярный исследователь Эрнест Генри Шеклтон (Ernest Henry Shackleton). Откликнулось 5 тысяч человек, 27 из которых было отобрано Шеклтоном для участия в Имперской трансантарктической экспедиции.

Хорошая мысль, как известно, приходит с опозданием. Как-то на встрече меня спросили, зачем обучать рядовых сотрудников навыкам управления своим временем. Что-то ответил, но, признаться, не совсем убедительно. Уже на выходе из офиса в голову пришел аргумент:

Чем хуже сотрудник распоряжается своим временем, тем больше времени руководителя уходит на управление таким сотрудником.

Знание — сила. Конечно, если знание подкреплено действием. Всем своим клиентам я настоятельно советую после проведенного тренинга составить индивидуальные планы развития его участников. Эта процедура называется дебрифинг (debriefing, буквально: «выжимание»).

Дебрифинг представляет собой беседу руководителя с участником тренинга, целью которой является помощь сотруднику в осмыслении полученной информации и отработанных учебных ситуаций для определения плана дальнейших действий. Важно: дебрифинг проводится в доброжелательной атмосфере.

Вопросы, которые необходимо обсудить во время такой беседы:

• Оценка тренинга: Насколько сотрудник удовлетворен тренингом? Что понравилось? Что нет? Были ли реализованы поставленные перед тренингом цели? Какие вопросы остались? Какие вопросы возникли?
• Дальнейшие шаги: Какие ошибки в своей работе сотруднику стали очевидны в результате прохождения тренинга? Какие возможности улучшить свою деятельность он увидел? Что он планирует предпринять в ближайшее время?
• Оценка результатов: Каких целей сотрудник планирует достичь, используя полученные на тренинге информацию и опыт? Как он будет оценивать результаты? Когда и в какой форме он представит итоги руководителю?
• Поддержка: Какая помощь может потребоваться сотруднику со стороны руководителя и тренера в процессе реализации плана? Как он может решать возникающие по ходу исполнения вопросы и затруднения?

Зафиксируйте итоги беседы. Например, попросите сотрудника прислать резюме встречи по электронной почте.

Хороший руководитель отдела продаж должен не только хорошо разбираться в продажах, но, в первую очередь, обладать знаниями и навыками управления продажами и людьми. Не всегда можно и нужно ожидать, что кандидат на позицию руководителя продажами уже обладает такими знаниями и навыками, важно убедиться, что он имеет потенциал как руководитель. Также надо отметить, что часто возникают ситуации, когда у компании в силу тех или иных причин нет времени на «доводку» и реализацию потенциала, в таких случаях есть смысл привлечь уже состоявшегося руководителя со стороны.